金融公司的规章制度5篇
在不断进步的社会中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家收集的金融公司的规章制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
金融公司的规章制度1第一章：总则
第一条、适用范围
本方案适用于_________有限公司（以下简称公司）财富管理中心所有员工。
第二条、目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条、原则
一、薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
二、根据激励、高效的原则，在工资分配中要把员工的收入与为公司创造的效益及工作业绩挂钩。
第二章：工资构成
第四条、财富管理中心员工收入包括以下几个组成部分：
一、固定工资，包括基本工资、工龄工资。
二、试用期员工基本工资为转正之后基本工资的80%。
三、浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成。
第五条、财富管理中心员工职级、基本工资、绩效工资发放标准及销售任务对照表。
第六条、销售提成计算方法：___________________________。
第七条、绩效工资发放办法。
考核周期：绩效工资按季度考核按季度发放。
第八条、年终奖金发放办法具体参见《______投资管理有限公司年终奖金发放管理办法》。
第九条、工龄工资
一、工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在______投资集团，工龄工资的标准为普通员工200元/年，管理岗位员工300元/年。员工入职每满一年，从员工入职满一年的下个月起工龄工资按照相应岗位的工龄工资标准递加。
二、员工入职未满一年者，无工龄工资。
第三章：理财顾问级别调整
第十条、级别调整原则：
一、职级调整均须严格参照上一考核周期销售任务完成情况而定。各级理财顾问晋升应逐级晋升，优秀人员可适用跳级晋升。
二、各级销售人员业绩相关指标达到晋升标准时，仍需满足以下三个条件方可晋升：
1、于每季度截绩日后以书面形式正式向公司提出晋升申请。
2、通过管理层的面谈考核。
3、符合以上条件的理财顾问经核准后，下季度即行晋升。
第十一条、职级调整标准：
一、正常晋升标准
担任理财顾问3个月以上，考核期内累计完成上一职级考核任务的100%。
二、跳级晋升标准
担任理财顾问3个月以上，考核期内累计完成当前职级以上某一职级考核任务的100%，于下季度起，可晋升至该职级。
三、降级规定
1、理财顾问考核期累计未完成所在职级对应的销售任务，于下个季度降级至与上一考核期实际销售任务相应的职级。
2、初级理财顾问连续两个考核期未完成销售任务，经过培训考核之后，仍不能胜任原工作岗位的要求，公司将与之解除劳动关系。
第四章：管理岗位职务奖金
第十二条、职务奖金针对在财富中心任管理职务的岗位，包括总监、副总裁。
第十三条、职务奖金发放标准：______________________。
第十四条、总监职务奖金=______销售提成总和×____%。
第十五条副总裁职务奖金=______销售提成总和×5%。
第五章：福利
第十六条、福利是公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇，包括一般福利、六项统筹。
第十七条、一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
第十八条、六项统筹包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育险及住房公积金。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
第六章：附则
第十九条、薪资发放日为每月_____日，遇节假日提前。
第二十条、所有业绩的统计核算均以自然月为准。
第二十一条、本制度自_____年____月____日起开始执行，由人力资源部负责解释。
金融公司的规章制度2第一章总则
第一条：为加强公司工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业现阶段实际情况，特制定本项工资管理制度。
第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司现阶段发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。
第三条：薪酬体系设计原则：实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、强化员工责、权、利意识。
第四条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。
第五条：本制度适用于本公司纳入工资层级管理体系的所有员工。
第二章工资体系
第六条：工资结构
工资构成：现阶段公司本工资体系包括岗位工资、津补贴、奖金三部分，具体介绍如下：
岗位工资：根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额；
津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、通讯补、交通补贴等；
奖金：是与任职者、所在部门及公司的整体业绩密切相关，体现了公司为“业绩和能力付薪”的设计理念。
岗位系列划分：为有利于公司团队的培养和稳定，结合行业薪酬特点，同时也为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性和市场竞争力，根据不同岗位性质、特点设置不同的岗位，公司岗位分为二大层级：管理层系列、执行层系列：
管理层系列：
公司总裁、副总裁、总监；
执行层系列：
部门经理、主管、专员。
n工资结构：根据公司现阶段实际情况，公司工资结构包括岗位工资+补贴+奖金。
整体结构：按上述工资构成划分标准，整体设置如下：
岗位工资标准表
管理层级岗位
层级岗位名称工资收入带宽
12345
管理层B2—1董事长3000034000380004200045000
B2—2总经理1400017000200002300026000
B2—3副总经理1000011000120001300014000
< ……此处隐藏3677个字……因此本文所指的规模是指IT企业实现产值的大校由于IT业的特殊情况，笔者认为其规模不能用员工数来衡量，而应以其实现的产值多少来衡量。据此，本文将中型IT企业定义为产值实现介于中间的IT企业。㈡ 处于企业发展的关键阶段
中型IT企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营，但由于创业者的知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份，其贷款可抵押的有形资产不多。因此，企业从银行得到贷款的机会很校如何突破这一发展瓶颈，是企业这一阶段的主要任务。一旦突破，那将具有一般中型企业不可比拟的成长速度。
㈢ 知识资本化
这类IT企业中，员工大多具有高学历、高技术。知识型员工密集，而且这些人凭借着他们的知识和技术参与分配，实际上，他们的知识已经资本化了。不过管理方面的人才却较少，这也容易导致企业分-裂。因为IT人才往往单兵作战能力强而合作精神差，管理制度《it公司员工规章制度》。知识管理和变革管理将是面临的挑战。
我国中型IT企业的这些特点决定了必须要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续发展和整体战略目标的实现。同时也就要求我们的中型IT企业必须重新审视现有的薪酬制度是否真正达到了这个目标。
现有薪酬制度分析
薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一，对于我国中等IT企业来说仍是能否留住人才的关键。据调查，在导致IT人才流动的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路IT企业人力资源的调查，结果表明：高薪是珠江路IT企业留住人才的关键。据介绍，本次调查涉及员工6620人，调查统计表明：43.9%的IT企业老总认为留住人才的关键是高薪。尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整，但许多IT人才仍认为个人在行业中会有更多发展机会而选择“跳槽”。这不能不引起中型IT企业管理层的高度关注。那么问题到底在哪里?根据调查结果分析，原因主要有三：
㈠ “瘸着腿”走路
许多中型IT企业重业务轻管理，因为没有专业经验的HR部门对市场进行了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪酬水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性，老板根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资的行为导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时，对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。
金融公司的规章制度5第一章：总则
第一条、适用范围本方案适用于xxxxx有限公司（以下简称公司）财富管理中心所有员工。
第二条、目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条、原则
一、薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
二、根据激励、高效的原则，在工资分配中要把员工的收入与为公司创造的效益及工作业绩挂钩。
第二章：工资构成
第四条、财富管理中心员工收入包括以下几个组成部分：
一、固定工资，包括基本工资、工龄工资。
二、试用期员工基本工资为转正之后基本工资的80%。
三、浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成。
第五条、财富管理中心员工职级、基本工资、绩效工资发放标准及销售任务对照表。
第六条、销售提成计算方法：xxxxxxxxxxxxxxx。
第七条、绩效工资发放办法。考核周期：绩效工资按季度考核按季度发放。
第八条、年终奖金发放办法具体参见《xxxx投资管理有限公司年终奖金发放管理办法》。
第九条、工龄工资
一、工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在xxxx投资集团，工龄工资的标准为普通员工200元年，管理岗位员工300元年。员工入职每满xxxx年，从员工入职满xxxx年的下个月起工龄工资按照相应岗位的工龄工资标准递加。
二、员工入职未满xxxx年者，无工龄工资。
第三章：理财顾问级别调整
第十条、级别调整原则：
一、职级调整均须严格参照上一考核周期销售任务完成情况而定。各级理财顾问晋升应逐级晋升，优秀人员可适用跳级晋升。
二、各级销售人员业绩相关指标达到晋升标准时，仍需满足以下三个条件方可晋升：
1、于每季度截绩日后以书面形式正式向公司提出晋升申请。
2、通过管理层的面谈考核。
3、符合以上条件的理财顾问经核准后，下季度即行晋升。
第十一条、职级调整标准：
一、正常晋升标准担任理财顾问3个月以上，考核期内累计完成上一职级考核任务的100%。
二、跳级晋升标准担任理财顾问3个月以上，考核期内累计完成当前职级以上某一职级考核任务的100%，于下季度起，可晋升至该职级。
三、降级规定
1、理财顾问考核期累计未完成所在职级对应的销售任务，于下个季度降级至与上一考核期实际销售任务相应的职级。
2、初级理财顾问连续两个考核期未完成销售任务，经过培训考核之后，仍不能胜任原工作岗位的要求，公司将与之解除劳动关系。
第四章：管理岗位职务奖金
第十二条、职务奖金针对在财富中心任管理职务的岗位，包括总监、副总裁。
第十三条、职务奖金发放标准：xxxxxxxxxxxx。
第十四条、总监职务奖金xxxx销售提成总和xx%。
第十五条副总裁职务奖金xxxx销售提成总和5%。
第五章：福利
第十六条、福利是公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇，包括一般福利、六项统筹。
第十七条、一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
第十八条、六项统筹包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育险及住房公积金。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
第六章：附则
第十九条、薪资发放日为每月xx日，遇节假日提前。
第二十条、所有业绩的统计核算均以自然月为准。
第二十一条、本制度自xxxx年xx月xx日起开始执行，由人力资源部负责解释。风险提示：
企业规章制度也可以成为企业用工管理的证据，是公司内部的法律，但是并非制定的任何规章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。
劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应该注意收集和保留履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。
